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Repository: DenkiYagi/EmployeeHandbook
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gitextract_bbpynfjq/

├── 001_就業規則.md
├── 002_賃金規程.md
├── 003_退職金規程.md
├── 004_出張旅費規程.md
├── 005_福利厚生規程.md
├── 011_短時間正社員就業規則.md
├── 021_特定個人情報取扱規程.md
├── 022_特定個人情報取扱規程補足資料_保存期間.md
├── 031_選択的公休制度に関する規程.md
└── README.md

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FILE CONTENTS
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FILE: 001_就業規則.md
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# 就業規則

## 第1章　総則

### 第1条　目的

1. 本規則は、デンキヤギ株式会社（以下、会社という）の従業員の労働条件、服務規律その他の就業に関する事項を定める。
2. 本規則により、会社業務の円滑な運営と会社秩序の維持を図るものとする。

### 第2条　従業員の定義

1. 従業員の区分及び定義は、次のとおりとする。
    * 正社員 ・・・ 期間の定めのない労働契約により、従業員として採用された者
        * 常勤正社員 ・・・ 短時間勤務ではない正社員
        * 短時間正社員 ・・・ 短時間勤務により、1日及び1週の所定労働時間が短い正社員
    * 臨時社員 ・・・ 有期労働契約により雇用され、正社員に該当しない者
    * 嘱託社員 ・・・ 定年退職した後、嘱託員契約により再雇用された者

### 第3条　適用範囲

1. 本規則は従業員に対し適用する。但し、臨時社員、嘱託社員等はその者に適用する別段の定めをした場合はその定め、又は個別の雇用契約を優先するものとする。

### 第4条　規則遵守の義務

1. 会社及び従業員は、本規則及びその他諸規程を遵守し、その義務を履行し、互いに協力して事業の運営にあたらなければならない。


## 第2章　服務

### 第5条　服務規律

1. 従業員は、所属長の指示命令を誠実に守り、互いに協力して職責を遂行するとともに、職場の秩序の保持に努めなければならない。
2. 所属長は部下の指示に努めるとともに率先して職務の遂行にあたらなければならない。
3. 従業員は、職場の秩序を保持し、業務の正常な運営を図るため、次の事項を守らねばならない。
    1. 勤務中は職務に専念し、みだりに勤務の場所を離れないこと
    2. 勤務中は私的な電話、電子メールの送受信、Webの閲覧等により、作業を阻害しないこと
    3. 勤務中は他の会社等の業務に従事しないこと
    4. 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと
    5. 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受けるなどの不正な行為を行わないこと
    6. 会社の名誉又は信用を傷つける行為をしないこと
    7. 身だしなみを整え、他人に不快を与えないこと
    8. 酒気帯び運転をしないこと（業務外も含む）
    9. 相手方の望まない性的言動により、他の従業員に不利益や不快感を与えたり、就業環境を悪くすると判断されることを行ってはならないこと
    10. 本来の業務の範囲を逸脱して、従業員の人格と尊厳を侵害する言動により、就業環境を害しないこと
    11. 企業秩序を乱す言動をしないこと
    12. 従業員及び顧客等に対して危害を加えないこと
    13. 公共の場所等で他人に粗野又は乱暴な言動で迷惑をかけないこと
    14. 会社の施設及び客先で政治活動および布教活動を行わないこと
    15. 許可なく会社の施設において集会、演説、放送、各種印刷物の掲示・貼付・配布、署名運動、物品の販売、募金その他これに類する行為を行わないこと
    16. その他、前各号に準ずる行為など従業員としてふさわしくない行為をしないこと
2. 前項に定める服務規律を違反していることが疑われる場合、会社は、プライバシーを侵害しない範囲で社内システム、電子メール、Webアクセス等のモニタリング及び内部監査を行うことがある。
3. 服務規律に違反した場合、第9章に定める懲戒処分を行うことがある。

### 第6条　営業秘密・個人情報の管理

1. 従業員は、次の各号に挙げる情報を正当な理由もなく開示、利用目的を超えて取扱、漏えい、紛失、又は会社に許可のない持出（持ち出そうとしている段階での発覚も含む）をしてはならない。会社を退職した場合においても同様とする。
    1. 会社の技術及び知的財産上の秘密に関する情報
    2. 会社の営業、取引等の計画に関する情報
    3. 会社の仕入れ、販売その他会社が行った取引に関する情報
    4. 会社の役員、従業員等及び取引先、顧客その他の関係者の個人情報
    5. 会社から社外秘と指定されている、又は客観的に社外秘であると判断できる情報
    6. その他、前各号に準じ、かつ非公然性が認められる情報
2. 前項による情報管理を適正に行うため、会社は、プライバシーを侵害しない範囲で社内システム、電子メール、Webアクセス等のモニタリング、内部監査及び改善命令を行うことがある。
3. 営業秘密・個人情報の管理規則に違反する又は前項の改善命令に従わない場合、第9章に定める懲戒処分を行うことがある。

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営業秘密管理規程及び個人情報保護規程 を要検討

1. 従業員は、”会社の定めた営業秘密管理規程及び個人情報保護規程を遵守するとともに、”次の各号に挙げる情報を正当な理由もなく開示、利用目的を超えて取扱、漏えい、紛失、又は会社に許可のない持出（持ち出そうとしている段階での発覚も含む）をしてはならない。会社を退職した場合においても同様とする。
-->

### 第7条　通勤方法

1. 従業員は、原則として徒歩又は公共交通機関により通勤しなければならない。
2. 自転車による通勤を希望する従業員は、事前に届出を行い、会社から許可を受けなければならない。この際、自転車運転中の事故を補償する保険に加入していない従業員に対しては、自転車通勤を認めることはない。
3. 自動車及びバイク等による通勤は原則として認めない。やむを得ない事情がある場合のみ、会社はこれを認めることがある。この際、事前に通勤経路についての届出を必須とし、通勤時にこの経路以外を運転することは一切認めない。
4. 前2項による通勤時に発生した事故に対して、会社は、一切の責任を負わない。
5. 無届で自転車、自動車及びバイク等で通勤していることが判明した場合、第9章に定める懲戒処分を行うことがある。

### 第8条　兼業の届出

1. 従業員が所定の労働時間外に兼業を行う場合は、事前に届出を行い、会社から許可を受けなければならない。
2. 前項による届出の際、次の各号に掲げる事由に抵触すると会社が判断した場合、兼業を許可しない。
    1. 誠実な労務提供ができないとき
    2. 会社の経営秩序を乱すとき
    3. 他社へ営業秘密等が漏えいする、又はその可能性が認められるとき
    4. 会社の対外的な名誉や信用を毀損するとき
    5. その他、前各号に準ずる事由があるとき
3. 兼業により、前項の各号の事由に抵触している状態であると会社が判断した場合、会社は次のとおりの処分する。
    1. 会社の運営に重大な影響が生じる事由の場合
        * 即座に兼業許可を取り消したうえで、懲戒解雇及びそれに準ずる処分を行う。
    2. 上記以外の事由の場合
        * 当該従業員に対し、1か月間の猶予期間を与え、状況改善を命ずる。
        * 猶予期間内に改善が行わなれなかった場合は、兼業許可を取り消す。又、許可取消と同時に懲戒処分を行うことがある。
4. 無届の兼業を行っていることが判明した場合、第9章に定める懲戒処分を行うことがある。


## 第3章　人事

### 第9条　採用

1. 会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を従業員として採用する。但し、正社員以外については、次条とは異なる手続きで採用を行う場合がある。

### 第10条　採用選考

1. 会社は、就職希望者から次の書類の提出を求めたうえで、書類選考及び面接試験を行い、採用内定者を決定する。
    1. 職歴のない者
        * 履歴書
        * 学業成績証明書又は卒業（見込み）証明書
        * 健康診断書（3か月以内に受診したものに限る）
        * その他、会社が提出を求めるもの
    2. 職歴のある者
        * 履歴書
        * 職務経歴書
        * 健康診断書（3か月以内に受診したものに限る）
        * その他、会社が提出を求めるもの
2. 会社は、採用内定者に対し、合格した旨、入社予定日及び内定取消事由を記載した内定通知書を交付する。
3. 第1項の書類は、不採用の場合は、直ちに本人に返還又は廃棄する。
4. 正社員以外については、選考手続きの一部を省略し、又、内定を経ずして本採用することがある。この場合においては、次条の規程は適用しない。

### 第11条　内定取消事由

1. 会社は、次の事由がある場合、採用内定者の内定を取り消し、採用しないことがある。
    1. 採用の前提となる条件が満たせなかったとき（卒業、免許の取得等）
    2. 経歴に偽りがあると認められるとき
    3. 採用選考時に告知すべき事実を秘匿していたことが判明したとき
    4. 健康状態が勤務に耐えられないと会社が判断したとき
    5. 採用内定後に、健全な社会常識に反する行為があったとき
    6. 会社の経営環境の悪化又は事業運営の見直し等が行われたとき
    7. その他前各号に準ずる、又はやむを得ない事由があるとき

### 第12条　採用時の提出書類

1. 従業員として採用された者は、入社日から3日以内に次の書類を提出しなければならない。
    * 住民票記載事項証明書
    * 基礎年金番号が記載された類（年金手帳の写し等）
    * 行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律に定める個人番号（以下「マイナンバー」という。）が記載された書類（個人番号カード又は通知カードの写し、若しくはマイナンバーが記載された住民票記載事項証明書等）
    * 雇用保険被保険者証（職歴のある者に限る）
    * 前職の源泉徴収票（職歴のある者に限る）
    * 入社誓約書（正社員として採用され、かつ会社が提出を求めた場合に限る）
    * 身元保証書（正社員として採用され、かつ会社が提出を求めた場合に限る）
    * その他、会社が指定するもの
2. 前項の定めにより提出した書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければならない。
3. 正当な理由なく、前2項の手続きをしない者は、採用を取消、又は、懲戒処分の対象とすることがある。
4. 第1項の規程に基づき会社に提出された個人情報について、会社は、次の手続きに限り利用することができ、その他の目的で利用しない。
    * 源泉徴収関連事務等
    * 配偶者特別控除申告書作成事務
    * 給与支払報告書作成事務
    * 給与支払報告特別徴収に係る給与所得者異動届出書作成事務
    * 特別徴収への切替申請書作成事務
    * 退職所得に関する申告書作成事務
    * 退職手当金等受給者別支払調書作成事務
    * 健康保険、厚生年金、企業年金申請・請求事務
    * 財産形成住宅貯蓄･財産形成年金貯蓄に関する申告書、届出書、申込書作成事務
    * 健康保険、厚生年金、企業年金届出事務
    * 国民年金第三号届出事務
    * 雇用保険、労災保険証明書作成事務
    * 雇用保険、労災保険届出事務
    * 雇用保険、労災保険申請・請求事務
    * その他、法令に定められた事務
5. 第1項の規程に基づき会社に提出された個人情報について、会社は、第4項の利用範囲に定める手続き等を代行する税理士または社会保険労務士等に提供することがある。

### 第13条　試用期間

1. 従業員として新たに採用した者の試用期間は、次のとおりとする。
    1. 正社員の場合
        * 入社日から3か月間を試用期間とする。
        * 但し、会社が認めた場合は、この期間を設定しない、又は短縮することがある。
    2. 臨時社員及び嘱託社員の場合
        * 試用期間は設けない。
2. 試用期間中の従業員が、次のいずれかに該当し、従業員として不適格であると認められた場合は、本採用を拒否し解雇することがある。
    1. 会社が指定した必要書類を提出しないとき
    2. 会社に申告した経歴や能力に偽りがあったと認められるとき
    3. 業務遂行能力及び適正が不足していると会社が判断したとき
    4. 会社及び上長の指示に従わないとき
    5. 出勤状況及び勤務態度が悪いとき
    6. 健康状態が悪く、勤務に耐えられないと会社が判断したとき
    7. その他前各号に準ずる事由又は解雇事由に該当するとき
3. 前項の本採用拒否条件に該当しているが、改善の余地があると会社が認めた場合は、最大3か月の範囲で試用期間を延長することがある。
4. 試用期間は、勤続年数に通算する。

### 第14条　正社員への転換
1. 臨時社員として6か月以上雇用される有期労働契約の従業員で、本人が希望する場合には、正社員に転換させることがある。
2. 転換時期は随時とする。
3. 転換させる場合の要件及び基準は下記に記載する。
    1. 健康状態が良好で、直前の健康診断において異常がなく、正社員と同様の勤務時間・日数で勤務が可能である者。
    2. 職務に対する意欲があり、勤務態度が良好であること。
    3. 所属長の推薦があり、代表取締役との面接試験に合格した者。

### 第15条　派遣社員からの採用
1. 会社は同一業務に6か月以上受け入れている派遣社員を、本人の希望により正社員として採用することがある。
2. 採用時期は随時とする。
3. 採用要件及び基準は前条第3項と同様とする。

### 第16条　労働条件の明示

1. 会社は、従業員を採用するとき、本規則を交付するとともに、次の事項に関し、個別に必要な事項については別に定める書面（雇用契約書）により明示する。
    1. 労働期間に関する事項
    2. 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（期間の定めのある労働契約を更新する場合に限る）
    3. 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
    4. 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制により就業させる場合における就業時転換に関する事項
    5. 賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給・降給に関する事項
    6. 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

### 第17条　人事異動

1. 会社は、業務上必要がある場合は、従業員の就業する場所又は従事する業務の変更を命ずることがある。
2. 会社は、業務上必要がある場合は、従業員を在籍のまま他の会社又は関係団体に出向させることがある。
3. 前2項の場合、従業員は正当な理由なくこれを拒むことはできない。

### 第18条　休職

1. 正社員が次の各号に該当するときには、休職を命ずる事がある。
    1. 業務外の傷病による欠勤が6か月以内（起算日は会社の認定による）に通算30日以上にわたったとき。但し、状況によっては、欠勤が通算30日に至る前に休職を命ずる事がある。
    2. 業務外の傷病により、頻繁に欠勤するほどではないが、常に所定労働時間の勤務ができない、又は、職務遂行能力の低下等で完全な労務提供ができないとき
    3. 公の職務につき、業務に支障があるとき
    4. 出向をしたとき
    5. その他、特別な事情があり、会社が休職させることを必要と認めたとき
2. 前項の1号、2号及び5号の事由が業務外の傷病等を原因とする休職に限り、次の各号が適用される。
    1. 勤続年数が1年以上の正社員のみを対象とする。
    2. 会社が休職を命ずる場合、本人は、医療機関による診断書を事前に提出しなければならない。この診断書の提出がない場合には、会社は、医療機関の受診を命ずることができる。この受診及び診断書の代金は、本人が負担するものとする。
    3. 前号の診断書の提出を拒否し、かつ、医療機関の受診も拒否する場合、会社は、休職を命ずることなく普通解雇することがある。
    4. 当該傷病が休職期間中の療養によって治癒（従前の労務提供ができるまで回復）する蓋然性が低いと認められた場合及び従業員の自己保健義務に反する行為があった場合、会社は、休職を命ずることなく普通解雇することがある。

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私傷病による休職は「治ること」が前提となる(休職自体が労務提供義務が全うできない事に対しての猶予期間である)。
現行法運用上は、これを証明する義務は労働者が負うため、診断書の提出がない場合は、「治るかどうかわからない＝解雇されてもやむを得ない」ものとして扱われることとなる。
また、「そもそも治る見込みがない」場合も解雇事由となる。
-->

### 第19条　休職期間

1. 休職期間は、次のとおりとする。但し、相応の事由に基づき、その必要があると会社が認めた場合は、休職期間を延長することがある。
    1. 前条1項1号、2号及び5号により休職するとき
        * 勤続1年以上3年未満 ・・・ 3か月以内
        * 勤続3年以上 ・・・ 6か月以内
        * 勤続5年以上 ・・・ 10か月以内
    2. 前項に該当しない事由で休職するとき
        * その必要な範囲で、会社の認める期間
2. 同一の事由による休職は、原則として次の回数を限度とする。但し、前条1項4号の休職は、この限りではない。
    * 勤続10年未満 ・・・ 通算2回
    * 勤続10年以上 ・・・ 通算3回
3. 休職期間中は、賃金を支給しない。
4. 休職期間は、前条1項4号の休職を除き、勤続年数に通算しない。
5. 休職中の者は、一定期間毎に会社に状況報告を行わなければならない。
6. 休職期間中の社会保険料及び住民税については、毎月の給与支払日から1週間以内に会社指定の口座に振り込まなければならない。
8. 休職期間満了後においても休職事由が消滅しないときは、満了の日をもって自然退職とする。

### 第20条　復職

1. 休職の事由が消滅したときは、直ちに復職させる。
2. 復職の際、原則として従前の職務に復職させるが、会社の状況もしくは従業員の職務提供状況に応じて異なる職務に配置することがある。この場合、労働条件の変更が伴うことがある。
3. 休職事由が傷病による者が復職する場合は、医療機関が発行した治癒証明書（休職前と同様の労務提供ができる旨が記載されていること）を提出しなければならない。それにより、会社が、復職の是非を判断する。
4. 前項の治癒証明書が発行された場合でも、会社が指定する医療機関への検診を命ずることがある。会社は、従業員が正当な理由なくこれを拒否した場合、復職を認めない。
5. 復職に際して、本人のみならず親族に対して意見聴取を行うことがある。この場合は、従業員はこれに協力しなければならない。
6. 復職しても1年以内に同一又は類似の事由により欠勤又は完全な労務提供をできない状況に至った場合は、復職を取り消し、直ちに休職を命ずる。この場合の休職期間は、当該復職前の休職期間と通算する。


## 第4章　定年、退職及び解雇

### 第21条　定年

1. 従業員の定年は満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
2. 前項の規程にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない従業員については、1年以内の有期契約の更新により、最大満65歳まで再雇用する。労働条件については、個別契約により明示する。

### 第22条　退職

1. 前条に定めるもののほか、従業員が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
    1. 前条の定年によるとき
    2. 退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職届を提出して1か月を経過したとき
    3. 期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき
    4. 休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないか、復職しないとき
    5. 外国人従業員の在留資格が満了又は失効し、就労することができなくなったとき
    6. 行方が不明となり、30日以上連絡が取れず、解雇手続きを取らないとき
    7. 死亡したとき
    8. その他、退職について労使双方が合意したとき

### 第23条　解雇

1. 従業員が次のいずれかに該当し、改善の見込みもない場合は、解雇とする。
    1. 勤務状況が不良で、従業員としての職責を果たし得ないとき
    2. 勤務成績又は業務能率が不良であり、かつ、他の職務に転換させることができないとき
    3. 特定の地位、職種又は一定の能力を条件として雇い入れられた者で、その能力又は適格性が欠けると認められるとき
    4. 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき
    5. 業務上の負傷又は疾病による療養の開始後3年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、従業員が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（会社が打ち切り補償を支払ったときを含む）
    6. 第18条2項の3号又は4号に該当するとき
    7. 誠実勤務義務又は完全な労務提供義務の不履行により、雇用契約を継続することが不適当と認められたとき
    8. 企業秩序を乱す言動があり、会社の改善命令に従わないとき
    9. 重大な懲戒事由に該当するとき
    10. 事業の運営上又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき
    11. その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき

### 第24条　解雇の予告

1. 前条により従業員を解雇する場合は、次の各号に掲げる者を除き、少なくとも30日前に本人に予告するか又は予告に代えて平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う。
    1. 日々雇い入れられる者で、雇用期間が1か月を超えない者
    2. 2か月以内の期間を定めて雇用した者
    3. 試用期間中であって、採用日から14日以内の者
    4. 本人の責めに帰すべき事由によって解雇する場合で、労働基準監督署長の認定を受けた者
2. 前項によらず、天変事変等の事由のために事業の継続が不可能となり、労働基準監督署長の認定を受けた場合は、この限りではない。

### 第25条　解雇の制限

1. 従業員が、業務上の傷病による療養のため休業する期間及びその後30日間、ならびに産前産後の休業期間及びその後30日間は解雇しない。
2. 前項によらず、業務上負傷し、又は疾病にかかった者に対して打切補償を行った場合、又は天変事変等の事由のために事業の継続が不可能となった場合は、この限りではない。


## 第5章　労働時間、休憩及び休日

### 第26条　所定労働時間

1. 所定労働時間は、休憩時間を除き原則として1日8時間、1週間あたり40時間とする。
2. 前項によらず、個別の雇用契約書等により別段の定めがある場合は、これに従う。
3. 客先に常駐して業務にあたる場合において、常駐先の所定労働時間が第1項による基本労働時間に満たない場合は、労働時間は次のとおりに扱う。
    1. 労働時間が常駐先所定労働時間と等しい場合
        * `基本労働時間` を労働したものとみなす
    2. 労働時間が常駐先所定労働時間に満たない場合
        * `基本労働時間労働 － 常駐先所定労働時間に満たなかった時間` を労働したものとみなす
    3. 労働時間が常駐先所定労働時間を超える場合
        * `基本労働時間労働 ＋ 常駐先所定労働時間を超過した時間` を労働したものとみなす

### 第27条　始業・終業の時刻及び休憩時間

1. 始業・終業の時刻及び休憩の時間は、次のとおりとする。
    * 始業 ・・・ 9時00分（所定の就労場所にて業務を開始する時刻）
    * 終業 ・・・ 18時00分（業務を終了する時刻）
    * 休憩時間 ・・・ 11時45分から12時45分
2. 前項によらず、個別の雇用契約書等により別段の定めがある場合は、これに従う。
3. 会社は、業務その他やむを得ない事情により、前項の時刻を繰り上げ、又は繰り下げることがある。

### 第28条　フレックスタイム制

1. 前条の規程によらず、会社は、正社員に対し、フレックスタイム制を適用することがある。
2. フレックスタイム制の適用に際し、労働基準法第32条の3に基づき、次の事項を定めた労使協定を締結しておかねばならない。
    1. 対象となる従業員の範囲
    2. 清算期間
    3. 清算期間における総労働時間
    4. 標準となる1日の基本時間
    5. コアタイムを定める場合には、その開始・終了時刻
    6. フレキシブルタイムを定める場合には、その開始・終了時刻
3. 前項により締結した労使協定を、就業規則に添付して就業規則の一部とし、本規則に定めのない場合は、当該協定の定める内容によるものとする。

### 第29条　専門業務型裁量労働制

1. 第26条及び27条の規程によらず、会社は、正社員に対し、専門業務型裁量労働制を適用することがある。
2. 専門業務型裁量労働制の適用に際し、労働基準法第38条の3に基づき、労使協定を締結しておかねばならない。
3. 前項により締結した労使協定を、就業規則に添付して就業規則の一部とし、本規則に定めのない場合は、当該協定の定める内容によるものとする。

### 第30条　出張時の勤務時間及び旅費

1. 出張時の労働時間は、出張先到着時刻から出張先出発時刻までを労働時間とする。但し、1日の所定労働時間に満たない、又は、勤務時間を算定しがたい場合は、所定労働時間勤務したものとみなす。
2. 出張旅費は、出張旅費規程の定めに従う。

### 第31条　欠勤・遅刻・早退・私用外出

1. 従業員は、交通遅延、私傷病その他やむを得ない理由により、欠勤、遅刻、早退又は私用外出する場合には、あらかじめ届け出をし、承認を得なければならない。
2. 遅刻ならびに欠勤につき事前に承認を得ることが難しい場合は、事後速やかに届け出なければならない。
3. 本条による欠勤等の賃金は無給とする。
4. 無断での欠勤に対する有給休暇の振替は認めない。

### 第32条　休日

1. 休日は、次のとおりとする。
    * 法定休日
        * 日曜日
    * 法定外休日
        * 土曜日
        * 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）
        * 年間休日カレンダーで定めた日
        * その他会社が指定する日
2. 第28条に規定するフレックスタイム制の適用を受ける者については、多様な働き方の実現を目的に、前項の休日の他、別途定める選択的公休制度に関する規程に基づき、選択公休制度を利用出来る。

### 第33条　休日の振替

1. 業務の都合でやむを得ない場合は、前条の休日を他の日に振り替えることがある。

### 第34条　時間外・休日労働

1. 業務の都合により、第26条の所定労働時間を超え、又は第32条の所定休日に労働させることがある。従業員は正当な理由なく、これを拒んではならない。
2. 前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は従業員の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。
3. 小学校就学前の子を養育又は家族の介護を行う男女の従業員で時間外労働を短いものとすることを申し出た者の法定の労働時間を超える労働については、前項の協定において別に定めるものとする。
4. 妊娠中の女性、産後1年を経過しない女性従業員（以下「妊産婦」という）であって請求した者及び18歳未満の者については、第2項による時間外労働又は休日若しくは深夜（22時から5時まで）に労働させることはない。
5. 前項の従業員のほか小学校就学前の子の養育又は家族の介護を行う一定範囲の従業員で会社に請求した者については、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、休日若しくは深夜（22時から5時まで）に労働させることはない。
6. 災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第1項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外又は休日に労働させることがある。但し、この場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外又は休日に労働させることはない。

### 第35条　時間外・休日労働の事前承認

1. 従業員が第26条の所定労働時間を超え、又は第32条の所定休日に労働をする場合には、会社から事前に時間外労働の可否および時間外労働時間数についての許可を得なければならない。
2. 第29条の専門業務型裁量労働制が適用された従業員も、前項と同様に所定休日又は深夜に労働をする場合には、事前に許可を得なければならない。
3. 前2項について、事前に許可を得ることが難しい場合には、事後の届出も認める。但し、正当な理由が認められない場合は、これを承認しないことがある。
4. 前各項による承認のない労働については、労働時間としては取り扱わず無給とする。

### 第36条　代休

1. 会社は、従業員を第32条の所定休日に労働させた場合、代休を与えることがある。
2. 賃金計算期間内の所定外労働時間が1日所定労働時間を超えている場合、会社は、所定外労働時間を代休に振り替えることがある。
3. 急な傷病等のやむを得ない事由による欠勤は、本人が事後速やかに申し出たうえで会社が認めた場合に限り、代休に振り替えることができる。

### 第37条　適用除外

1. 前各条の規程にかかわらず、監督又は管理の地位にあるものについては、本章に定める労働時間、休憩、休日の適用を除外する。


## 第6章　休暇及び休業

### 第38条　年次有給休暇

1. 各年次ごとに所定労働日の8割以上出勤した従業員に対しては、次のとおり勤続年数に応じた日数の年次有給休暇を与える。
    1. 週所定労働日数が5日以上、又は週所定労働時間が30時間以上の従業員
        <table>
            <tr>
                <td>0.5年</td>
                <td>1.5年</td>
                <td>2.5年</td>
                <td>3.5年</td>
                <td>4.5年</td>
                <td>5.5年</td>
                <td>6.5年以上</td>
            </tr>
            <tr>
                <td>10日</td>
                <td>11日</td>
                <td>12日</td>
                <td>14日</td>
                <td>16日</td>
                <td>18日</td>
                <td>20日</td>
            </tr>
        </table>
    2. 週所定労働日数が4日、かつ週所定労働時間が30時間未満の従業員
        <table>
            <tr>
                <td>0.5年</td>
                <td>1.5年</td>
                <td>2.5年</td>
                <td>3.5年</td>
                <td>4.5年</td>
                <td>5.5年</td>
                <td>6.5年以上</td>
            </tr>
            <tr>
                <td>7日</td>
                <td>8日</td>
                <td>9日</td>
                <td>10日</td>
                <td>12日</td>
                <td>13日</td>
                <td>15日</td>
            </tr>
        </table>
    3. 週所定労働日数が3日、かつ週所定労働時間が30時間未満の従業員
        <table>
            <tr>
                <td>0.5年</td>
                <td>1.5年</td>
                <td>2.5年</td>
                <td>3.5年</td>
                <td>4.5年</td>
                <td>5.5年</td>
                <td>6.5年以上</td>
            </tr>
            <tr>
                <td>5日</td>
                <td>6日</td>
                <td>6日</td>
                <td>8日</td>
                <td>9日</td>
                <td>10日</td>
                <td>11日</td>
            </tr>
        </table>
    4. 週所定労働日数が2日、かつ週所定労働時間が30時間未満の従業員
        <table>
            <tr>
                <td>0.5年</td>
                <td>1.5年</td>
                <td>2.5年</td>
                <td>3.5年</td>
                <td>4.5年</td>
                <td>5.5年</td>
                <td>6.5年以上</td>
            </tr>
            <tr>
                <td>3日</td>
                <td>4日</td>
                <td>4日</td>
                <td>5日</td>
                <td>6日</td>
                <td>6日</td>
                <td>7日</td>
            </tr>
        </table>
    5. 週所定労働日数が1日、かつ週所定労働時間が30時間未満の従業員
        <table>
            <tr>
                <td>0.5年</td>
                <td>1.5年</td>
                <td>2.5年</td>
                <td>3.5年</td>
                <td>4.5年</td>
                <td>5.5年</td>
                <td>6.5年以上</td>
            </tr>
            <tr>
                <td>1日</td>
                <td>2日</td>
                <td>2日</td>
                <td>2日</td>
                <td>3日</td>
                <td>3日</td>
                <td>3日</td>
            </tr>
        </table>
2. 従事する業務への実務経験が十分にあり、かつ業務遂行能力が高いと会社が評価した従業員には、年次有給休暇を前項の定めよりも多く与えることがある。
3. 年次有給休暇は、取得希望日の前日までに届け出なければならない。但し、業務の都合によりやむを得ない場合には他の日に変更することがある。
4. 急な傷病等のやむを得ない事由により欠勤は、本人が事後速やかに申し出たうえで会社が認めた場合に限り、年次有給休暇に振り替えることができる。
5. 当該年度に行使しなかった年次有給休暇は、次年度に限り繰りこすことができる。
6. 年次有給休暇の最大保有日数は、前項による繰越も含め、年間最大40日までとする。
7. 年次有給休暇は、第1項に定める勤続年数が経過した日の属する賃金月度の初日に与える。
8. 年次有給休暇の最小取得単位は、半日（1日の所定労働時間の50%）とする。但し、1日の所定労働時間が6時間未満、又は、第29条の専門業務型裁量労働制が適用されている従業員は、最小取得単位を1日とする。
9. 第27条の始業・終業・休憩の時刻に従う従業員が、半日単位で年次有給休暇を取得する場合の就業時間は、次のとおりとする。
    1. 始業時間
        * 前半休 ・・・ 所定終業時刻から半日分の労働時間を減算した時刻
        * 後半休 ・・・ 所定始業時刻のとおり
    2. 終業時間
        * 前半休 ・・・ 所定終業時刻のとおり
        * 後半休 ・・・ 所定始業時刻に半日分の労働時間を加算した時刻
    3. 休憩時間
        * 第27条に定める休憩時間帯を適用しない。但し、半日単位の年次有給休を取得した日に時間外労働に従事する場合は、次のとおり実労働時間に応じた時間の休憩をしなければならない。
            * 実労働時間が8時間以上の場合 ・・・ 休憩60分
            * 実労働時間が6時間以上8時間未満の場合 ・・・ 休憩45分
            * 実労働時間が6時間未満の場合 ・・・ 休憩なし
10. 第28条のフレックスタイム制を適用されている従業員が、半日単位で年次有給休暇を取得する場合のコアタイム、フレキシブルタイム、休憩時間等の取扱いについては、フレックスタイム制度に関する労使協定の定めに従う。
11. 年次有給休暇の取得期間は有給とし、出勤率算定の際は通常の勤務をしたものとみなす。
12. 会社は、毎月の賃金計算締切日における年次有給休暇の残日数を、当該賃金の支払明細書に記載して各従業員に通知する。
13. 第1項の定めにより年次有給休暇が10日以上付与された労働者は、第7項に定める年次有給休暇の付与日から1年以内に5日以上の年次有給休暇を取得しなければならない。年次有給休暇の付与日から9か月が経過した時点で年次有給休暇の取得日数が不足している労働者に対し、会社は、当該労働者と相談の上、取得日数が不足しないように年次有給休暇の時季を指定する。
14. 会社は原則として年次有給休暇の買い上げはしない。ただし、社員からの申出があり、次のいずれかに該当する場合に限り、未取得の年次有給休暇を買い上げることがある。
    * 退職日の時点で未取得の年次有給休暇
    * 第5項に基づく繰り越しの対象とならず消滅した年次有給休暇
15. 前項により有給休暇を買い上げる場合、買取上限日数は20日とし、買取金額の算出方法は `（賃金規定で定める基本給＋職能給＋役職手当） ÷ 月平均所定労働日数 × 買取対象日数` とする。

### 第39条　採用時特別休暇

1. 採用時特別休暇とは、入社直後の年次有給休暇が与えられていない期間に、行政手続き等を円滑に行うため、又は、急な傷病等のやむを得ない事由がある場合に取得できる休暇である。
2. 採用時特別休暇は、次のとおりの日数を、入社日の翌日に与える。
    * 週所定労働日数が5日の正社員 ・・・ 2日
    * 週所定労働日数が4日の正社員 ・・・ 1日
    * 上記以外の従業員 ・・・ なし
3. 採用時特別休暇の取得期限は、入社後最初の年次有給休暇が与えられる日の前日までとする。
4. 採用時特別休暇は、取得希望日の前日までに届け出なければならない。但し、業務の都合によりやむを得ない場合には他の日に変更することがあり、届出事由によっては承認しないことがある。
5. 急な傷病等のやむを得ない事由により欠勤は、本人が事後速やかに申し出たうえで会社が認めた場合に限り、採用時特別休暇に振り替えることができる。
6. 採用時特別休暇の最小取得単位は、半日（1日の所定労働時間の50%）とする。
7. 採用時特別休暇の取得期間は有給とし、出勤率算定の際は通常の勤務をしたものとみなす。
8. 会社は、毎月の賃金計算締切日における採用時特別休暇の残日数を、当該賃金の支払明細書に記載して各従業員に通知する。

### 第40条　慶弔休暇

1. 従業員が次のいずれかに該当する事由により休暇を申請した場合には、慶弔休暇を与える。
    1. 本人が結婚するとき
        <table>
            <tr>
                <td style="width:5em;">休暇日数</td>
                <td>最大5日</td>
            </tr>
            <tr>
                <td>届出条件</td>
                <td>30日前までに届け出なければならない。</td>
            </tr>
            <tr>
                <td>取得期限</td>
                <td>入籍日から6か月以内とする。但し、本人から請求があり、取得時期が明確な場合は、取得期限の延長を認めることがある。</td>
            </tr>
        </table>
    2. 子女が結婚するとき
        <table>
            <tr>
                <td style="width:5em;">休暇日数</td>
                <td>最大2日</td>
            </tr>
            <tr>
                <td>届出条件</td>
                <td>30日前までに届け出なければならない。</td>
            </tr>
            <tr>
                <td>取得期限</td>
                <td>入籍日から6か月以内とする。但し、本人から請求があり、取得時期が明確な場合は、取得期限の延長を認めることがある。</td>
            </tr>
        </table>
    3. 妻が出産するとき
        <table>
            <tr>
                <td style="width:5em;">休暇日数</td>
                <td>最大2日</td>
            </tr>
            <tr>
                <td>届出条件</td>
                <td>事後の届出を認める。但し、事前に休暇を取得する見込みが分かっている場合は、会社にその旨を通知しなければならない。この事前通知を怠った場合、慶弔休暇の取得を認めないことがある。</td>
            </tr>
            <tr>
                <td>休暇開始日</td>
                <td>休暇事由の発生日とする。但し、本人から申出があった場合は、休暇開始日を事由発生日の翌日に変更することができる。</td>
            </tr>
        </table>
    4. 父母、配偶者又は子が死亡したとき
        <table>
            <tr>
                <td style="width:5em;">休暇日数</td>
                <td>最大5日</td>
            </tr>
            <tr>
                <td>届出条件</td>
                <td>事後の届出を認める。但し、事前に休暇を取得する見込みが分かっている場合は、会社にその旨を通知しなければならない。この事前通知を怠った場合、慶弔休暇の取得を認めないことがある。</td>
            </tr>
            <tr>
                <td>休暇開始日</td>
                <td>休暇事由の発生日とする。但し、本人から申出があった場合は、休暇開始日を事由発生日の翌日に変更することができる。</td>
            </tr>
        </table>
    5. 兄弟姉妹、祖父母又は配偶者の祖父母が死亡したとき
        <table>
            <tr>
                <td style="width:5em;">休暇日数</td>
                <td>最大2日</td>
            </tr>
            <tr>
                <td>届出条件</td>
                <td>事後の届出を認める。但し、事前に休暇を取得する見込みが分かっている場合は、会社にその旨を通知しなければならない。この事前通知を怠った場合、慶弔休暇の取得を認めないことがある。</td>
            </tr>
            <tr>
                <td>休暇開始日</td>
                <td>休暇事由の発生日とする。但し、本人から申出があった場合は、休暇開始日を事由発生日の翌日に変更することができる。</td>
            </tr>
        </table>
2. 慶弔休暇は、暦日で計算し、休日を含む。
3. 慶弔休暇は、連続した日程で取得しなければならない。
4. 慶弔休暇の取得期間のうち、所定労働日に限っては、有給とし、出勤率算定の際は通常の勤務をしたものとみなす。
5. 本人が結婚する場合に対しての慶弔休暇は、1回を取得の上限とする。

### 第41条　産前産後の休業

1. 6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産予定の女性従業員から請求があったときは、休業させる。
2. 産後8週間を経過していない女性従業員は、就業させない。
3. 前項の規程にかかわらず、産後6週間を経過した女性従業員から請求があった場合は、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることがある。
4. 本条による休暇期間の賃金は無給とする。
5. 出勤率算定の際、本条による休暇期間は通常の勤務をしたものとみなす。

### 第42条　母性健康管理のための休暇等

1. 妊娠中又は出産後１年を経過しない女性従業員から、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導又は健康診査を受けるために申出があったときは、次の範囲で時間内通院を認める。
    1. 産前の場合
        * 妊娠23週まで ・・・ 4週に1回
        * 妊娠24週から35週まで ・・・ 2週に1回
        * 妊娠36週から出産まで ・・・ 1週に1回
        * 但し、医師又は助産師（以下、医師等という）がこれと異なる指示をしたときには、その指示により必要な時間
    2. 産後（1年以内）の場合
        * 医師等の指示により必要な時間
2. 妊娠中又は出産後1年を経過しない女性従業員から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずる。
    * 妊娠中の通勤緩和措置として、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として1時間の勤務時間の短縮又は1時間以内の時差出勤を認める。
3. 本条による休暇期間の賃金は無給とする。
4. 出勤率算定の際、本条による休暇期間は通常の勤務をしたものとみなす。

### 第43条　育児・介護休業、子の看護休暇等

1. 小学校就学前の子を養育する従業員は、4月に始まる年度内に子供1人については5日の範囲内で、2人以上の場合は10日の範囲内で子の看護又は子に予防接種・健康診断を受けさせるために休暇を取得することができる。
2. 家族を介護する従業員は、介護する家族1人については5日の範囲内で、2人以上の場合は10日の範囲内で家族の介護のために休暇を取得することができる。
3. 子の看護及び家族の介護休暇の取得を希望する者は、会社に請求をしなければならない。
4. 本条による休暇期間の賃金は無給とする。
5. 出勤率算定の際、本条による休暇期間は通常の勤務をしたものとみなす。
6. 育児・介護休業については、法定どおりとする。
7. 第1項および第2項の規定に関わらず、会社が必要と認めた場合、追加で看護休暇を与える場合がある。

### 第44条　育児時間

1. 1歳に満たない子を養育する女性従業員から請求があったときは、休憩時間のほか1日について2回、1回について30分の育児時間を与える。
2. 育児時間に対する賃金は無給とする。

### 第45条　生理休暇

1. 生理日の就業が著しく困難な女性従業員から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。
2. 本条による休暇期間の賃金は無給とする。
3. 出勤率算定の際、本条による休暇期間は通常の勤務をしたものとみなす。

### 第46条　公民権行使等休暇

1. 従業員が、裁判員・補充裁判員・裁判員候補者となった場合、又は、選挙権及びその他公民としての権利を行使するため、あらかじめ請求があったときは、必要な期間休暇を与える。
2. 本条による休暇期間の賃金は無給とする。
3. 出勤率算定の際、本条による休暇期間は通常の勤務をしたものとみなす。


## 第7章　賃金及び退職金

### 第47条　賃金・賞与

1. 賃金及び賞与は、別に定める賃金規程により支給するものとする。

### 第48条　退職金

1. 退職金は、別に定める退職金規程により支給するものとする。

### 第49条　出張旅費

1. 出張旅費は、別に定める出張旅費規程により支給するものとする。


## 第8章　福利厚生

### 第50条　福利厚生

1. 福利厚生は、別に定める福利厚生規程により提供するものとする。


## 第9章　懲戒

### 第51条　懲戒の種類

1. 懲戒の種類及び程度は、次のとおりとする。
    <table>
        <tr><td style="width:4em;">けん責</td><td>始末書を提出させて将来を戒める。</td></tr>
        <tr><td>減給</td><td>始末書を提出させて減給する。但し、減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えることはなく、又、総額が1賃金支払期における賃金総額の1割を超えることはない。</td></tr>
        <tr><td>出勤停止</td><td>始末書を提出させるほか、10日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。</td></tr>
        <tr><td>降職 </td><td>始末書を提出させるほか、職制上の地位を免じ、又の下位等級へ降格する。</td></tr>
        <tr><td>諭旨解雇</td><td>諭旨により退職届を提出させるが、これに応じない場合は解雇する。</td></tr>
        <tr><td>懲戒解雇</td><td>即時解雇する。</td></tr>
    </table>

### 第52条　けん責、減給、出勤停止又は降職

1. 従業員が次の各号の一に該当する場合は、けん責、減給、出勤停止又は降職とする。
    1. 正当な理由なく、無断欠勤3日以上に及ぶとき
    2. 正当な理由なく、しばしば欠勤、遅刻、早退など勤務を怠ったとき
    3. 過失により会社に損害を与えたとき
    4. 素行不良で会社内の秩序又は風紀を乱したとき
    5. 第5条の服務規律に違反し、その事案が軽微なとき
    6. 無届の方法により通勤していることが判明したとき
    7. この他本規則に違反し、又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき

### 第53条　諭旨解雇又は懲戒解雇

1. 従業員が次の各号の一に該当した場合は、諭旨解雇又は懲戒解雇とする。懲戒解雇の場合において、労働基準監督署長の認定を受けた時は、労働基準法第20条に規程する予告手当は支給しない。但し、平素の勤務態度その他の情状によっては、普通解雇又は前条の処分とすることがある。
    1. 重要な経歴を詐称して雇用されたとき
    2. 正当な理由なく、無断欠勤が14日以上に及び、出勤の催促に応じなかったとき
    3. 正当な理由なく、無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、数回にわたって注意を受けても改めなかったとき
    4. 正当な理由なく、配転命令等の重要な職務命令に従わず、職場秩序を乱したとき
    5. 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき
    6. 故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき
    7. 刑法その他刑罰法規の各規程に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき（当該行為が軽微な違反である場合を除く）
    8. 無届の方法により通勤し、事故を起こしたとき
    9. 兼業により会社の運営に重大な影響が生じている、又は無届の兼業を行っていることが判明したとき
    10. 素行不良で著しく会社内の秩序又は風紀を乱したとき
    11. 数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないと認められたとき
    12. セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント又はその他ハラスメント行為によって、他の従業員に著しく不快な思いを抱かせ、円滑な職務執行を妨げ、又は就業環境を著しく害したとき
    13. 職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等により不当な金品を受け、もしくは求め、又は供応を受けたとき
    14. 私生活上の非違行為や会社に対する誹謗中傷等によって会社の名誉信用を傷つけ、業務に重大な悪影響を及ぼすような行為があったとき
    15. 会社の事業に関する虚偽の報道等により会社の信用を傷つける行為をしたとき
    16. 第5条の服務規律に違反し、その事案が重大なとき
    17. 第6条の営業秘密・個人情報の管理規則に違反し、その事案が重大なとき
    18. 第58条の健康管理上の個人情報の管理規則に違反し、その事案が重大なとき
    19. 賃金及び手当金等を不正に受給したとき
    20. その他前各号に準ずる程度の不適切な行為があったとき
2. 前項の規程による従業員の懲戒解雇に際し、従業員から請求があった場合は、懲戒解雇の理由を記載した文書を交付する。

### 第54条　損害賠償

1. 従業員が違反行為等により会社に損害を与えた場合、会社は損害を現状に回復させるか、又は回復に必要な費用の全部もしくは一部を賠償させることがある。
2. 当該損害賠償の責任は、退職後も免れることはできない。


## 第10章　教育

### 第55条　教育訓練

1. 会社は、従業員に対し、業務に必要な知識、技能を高め、資質の向上を図るため、必要な教育訓練を行う。
2. 従業員は、会社から教育訓練を受講するよう指示された場合には、特段の事由がない限り指示された教育訓練を受けなければならない。


## 第11章　安全衛生及び労災補償

### 第56条　遵守義務

1. 会社は、従業員の安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場環境の形成のため必要な措置を講ずる。
2. 従業員は、安全衛生に関する法令及び会社の指示を守り、会社と協力して労働災害の防止に努めなければならない。

### 第57条　健康診断

1. 会社は、正社員に対して、採用の際及び毎年1回（深夜労働に従事する者は6か月ごとに1回）、定期健康診断を行う。
2. 会社は週所定労働時間が20時間以上30時間未満の有期労働契約の臨時社員に対しても毎年1回の定期健康診断を行う。
3. 従業員は、健康診断の結果に異常の所見がある場合には、再検査を受診しなければならない。
4. 1月あたりの時間外労働が80時間を超え、疲労の蓄積が認められ又は健康上の不安を有している従業員から申出があった場合には、医師による面接指導を行う。
5. 第1項から第4項までに定める健康診断及び面接指導の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。
6. 第1項及び第2項に定める定期健康診断の費用は、会社が全額を負担する。
7. 第1項及び第2項によらず、従業員が採用前3か月以内に健康診断を実施し、その結果を証明する書類を提出した場合には、受診した項目について、採用時の健康診断を省略することができる。
8. 会社への提出書類及び身上その他の個人情報（家族状況も含む）並びに健康診断書その他の健康情報は、次の目的のために利用する。
    * 従業員の健康管理（必要な場合には産業医等に診断、意見聴取のために提供する）
    * 会社の労務管理、賃金管理
    * 出向、転籍等のための人事管理
9. 労働者の定期健康診断の結果、労働者から提出された診断書、産業医等からの意見書及び長時間労働者への面接指導の結果その他労働者の健康管理に関する情報は、労働者の健康管理のために利用するとともに、必要な場合には産業医等に意見聴取等のために提供するものとする。
10. 健康診断及び長時間労働者への面接指導の実施の事務に従事した者は、その事務に従事したことによって知り得た従業員の秘密を漏らしてはならない。違反した場合、第9章に定める懲戒処分を行うことがある。

<!--
助成金を考慮し、常用社員（正社員）に範囲を限定している。手続きとして、あらかじめ規定を厳しく→申請書を提出→規程改定、という流れとなる。
-->

### 第58条　安全衛生教育

1. 従業員に対し、採用の際及び配置換え等により作業内容を変更した際に、その従事する業務に必要な安全衛生教育を行う。
2. 従業員は、安全衛生教育を受けた事項を遵守しなければならない。

### 第59条　災害補償

1. 従業員が業務上の事由もしくは通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合、労働者災害補償保険法の定めるところにより災害補償を行う。

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規程をつくるには知的財産に詳しい人に相談する必要があるため、持ち越し。

## 第12章　知的財産

### 第61条　職務発明

1. 従業員の職務発明に関する規程は、別に定める職務発明規程による。
-->


## 附則

* 本規則は、2014年9月10日より施行する。
* 本規則は、2015年3月1日から改定施行する。
* 本規則は、2018年12月5日から改定施行する。
* 本規則は、2021年11月21日から改定施行する。
* 本規則は、2025年9月19日から改定施行する。


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FILE: 002_賃金規程.md
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# 賃金規程

## 第1章　総則

### 第1条　目的

1. 本規程は、デンキヤギ株式会社（以下、会社という）の従業員の賃金に関する事項を定めるものである。

### 第2条　適用範囲

1. 本規程は、就業規則第2条に定める従業員に対して適用する。

### 第3条　賃金の構成

1. 賃金は、次の構成とする。

    * 基本給
    * 職能給
    * 業務手当
    * 役職手当
    * 通勤手当
    * 住宅手当
    * 所定外労働手当

### 第4条　賃金の支払と控除

1. 賃金は、本人に直接、通貨で支払う。但し、本人の同意がある場合は本人名義の銀行預金口座に振込み支払うものとする。
2. 会社は、次の項目については賃金より控除を行う。
    1. 所得税及び住民税
    2. 健康保険料、介護保険料及び厚生年金保険の被保険者負担分
    3. 雇用保険料の被保険者負担分
    4. その他、労使協定により控除すると定めたもの

### 第5条　賃金計算期間及び支払日

1. 賃金は、毎月20日をもって締め切り、前月21日より当月20日までの分を当月末日に支払う。
2. 合理的な理由により支払日に支払うことが不可能な場合、当該支払日を直近の支払可能日に繰り上げる。

### 第6条　端数処理

1. 本規程に定める賃金の計算にあたり、円位未満の端数が生じた時はいずれもその端数を切り上げる。

### 第7条　昇給・降給

1. 昇給及び降給は、原則として毎年7月1日及び試用期間の満了時に辞令を出し、次の賃金計算期間の賃金より反映する。但し、会社の業績やその他やむを得ない事由がある場合には、この限りではない。
2. 昇給額及び降給額は、各人の職務内容、技能、経験、勤務成績、勤務態度及び会社の業績等に応じて決定する。
3. 技能職に従事している従業員（エンジニア、デザイナー等）については、社会環境、技術環境、会社の営業環境等の変遷により保有技能が会社の求めるところと適合しなくなった場合、降給となることがある。

### 第8条　賃金請求権の時効

1. 賃金請求権の時効は2年とする。

### 第9条　手当の届け出及び不正受給

1. 新規に採用された従業員及び手当支給条件に変更が発生する従業員は、速やかに届け出を行わなければならない。
2. 前項による届け出を行わなかった、又は、虚偽の届け出や記録等の提出したことにより不正に賃金を受給し、その事実が判明した場合、当該従業員は、その額を直ちに返還しなければならない。更に会社は、この従業員に対し、就業規則8章で定める懲戒処分に処することがある。


## 第2章　正社員の賃金

### 第10条　本章の適用範囲

1. 本章に定める賃金規程は、就業規則第2条に定める正社員に対して適用する。

### 第11条　賃金の支払形態

1. 賃金の支払形態は、日給月給制によるものとする。

### 第12条　基本給

1. 基本給は、本人の年齢、学歴、勤続年数、勤務態度等により決定する。

### 第13条　職能給

1. 職能給は、本人の職務内容、技能、経験、勤務成績等により決定する。

### 第14条　業務手当

1. 業務手当は、第18条の所定外労働手当をみなし支給するものであり、所定外賃金に関する計算事務の煩雑化を防ぐことを目的として支給するものである。
2. 会社は、業務手当の支給額が何時間分の所定外賃金に相当するかを雇用契約書等により、あらかじめ明示しておかなければならない。
3. 所定外労働手当の算出額が、業務手当の金額を超過する場合は、その超過額を所定外労働手当として、業務手当とは別に支給する。
4. 前項に該当しない場合、所定外労働手当は支給しない。

### 第15条　役職手当

1. 役職手当は、本人の役職に応じた額を支給する。

### 第16条　通勤手当

1. 通勤手当は、次のとおり算定し、支給する。
    1. 通勤手当は、次条による住宅手当との合算額が次の上限額を超えないように支給する。合算額が上限額を超える場合は通勤手当の支給を優先する。
        * 常勤正社員の場合 ・・・ `45,000円`
        * 上記以外の場合 ・・・ `45,000円 × (当該従業員の月平均所定労働時間 ÷ 会社の月平均所定労働時間)`
    2. 公共交通機関を利用して通勤する場合、次のとおり算定する。
        * 会社が合理的であると認めた通勤経路・方法に限り、交通費を実費支給する。
        * 原則として1か月分の通勤定期代により支給するが、通勤する日数が少ない場合やその他の事由により通勤定期を利用しない方が合理的である場合は、その限りではない。
    3. 自転車及びマイカー等を利用して通勤する場合、次の通り算定する。
        * `自転車及びマイカー等を利用して移動する区間の距離に応じた1日あたりの支給額 × 月平均所定労働日数` を支給額とする。但し、1か月分の支給額は所得税法および関連法令で定められた非課税限度額を上限額とする。

            | 移動区間の距離   | 1日あたりの支給額 |
            |------------------|-------------------|
            | 2km未満          | 支給しない        |
            | 2km以上10km未満  | 210円             |
            | 10km以上15km未満 | 355円             |
            | 15km以上25km未満 | 645円             |
            | 25km以上35km未満 | 935円             |
            | 35km以上45km未満 | 1,220円           |
            | 45km以上55km未満 | 1,400円           |
            | 55km以上         | 1,580円           |
            <!--
            注記：国税庁「マイカー・自転車通勤者の通勤手当」https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/gensen/2585.htm を参照。
            -->
        * 移動区間の距離の決定方法は、原則として直線距離による方法を用いる。本人が他の方法により移動区間の距離を決定することを希望する場合、本人は会社に対して他の方法により計算した移動区間の距離とその根拠資料を提出することができる。会社が当該根拠資料が妥当であると判断した場合に限り、本人から提出された移動区間の距離により支給額を算定する。
    4. 徒歩のみによる通勤の場合、支給しない。
    5. 複数の移動手段を併用して通勤する場合、第2項から第4項までで定められた支給額を合算した額を支給する。但し、合算した場合も、第1項に定める上限額を超えて支給することはない。
2. 前項の定めによらず会社が特別に認めた場合は、上限額を超えて通勤手当を支給することがある。
3. 有給・無給の制限なく、休職・休暇・欠勤等が発生した賃金計算期間の通勤手当は、次のとおり手当を減額する。
    1. 通勤定期を利用して通勤している、又は、自転車及び徒歩のみで通勤している場合
        * 実労働日数が月平均所定労働日の75%以下の場合
            * `通勤手当 × (実労働日数 ÷ 月平均所定労働日数)`
        * 実労働日数が月平均所定労働日の75%を超える場合
            * 減額は行わない
    2. 上記以外の場合
        * 休職・休暇・欠勤のあった日の交通費は一切支給しない
4. 入退社・転勤・引っ越し等の事由により、賃金計算期間内の通勤手当算定が難しい場合、都度会社と本人が協議のうえ支給額を決定するものとする。但し、会社に対して経路変更等の申請・連絡が適切に行われていない場合は、協議を経ず会社の判断のみで当該期間の支給額を決定することがある。

### 第17条　住宅手当

1. 住宅手当は、前条1項1号で定められた上限額・支給優先順位に従い支給する。
2. 前項の定めによらず会社が特別に認めた場合は、上限額を超えて住宅手当を支給することがある。
3. 前条3項により通勤手当が減額された場合に、住宅手当が増額されることはない。

### 第18条　所定外労働手当

1. 所定外労働手当は、次の労働時間の対価として支給する。
    * 超過労働 ・・・ 雇用契約で定められた所定労働時間を超えた労働時間
    * 法定外労働 ・・・ 労働基準法で定められた法定労働時間を超えて労働した時間
    * 深夜労働 ・・・ 深夜（22時から5時）に労働した時間
    * 休日労働 ・・・ 就業規則第32条で定められた法定休日に労働した時間
2. 所定外労働手当は、次のとおり算定し、支給する。但し、業務手当を支給される従業員については、第14条の定めを優先するものとする。
    1. 時間単価
        * `(基本給 ＋ 職能給 ＋ 役職手当) ÷ 月平均所定労働時間`
    2. 超過労働に係る手当額
        1. 超過労働時間の算出
            * `超過労働時間 = 所定労働時間を超える労働時間`
            * 超過労働と法定外労働の労働時間帯が重複する場合、法定外労働に係る手当として支給し、この時間帯は超過労働時間から除外する。
            * 休日労働時間は、休日労働に係る手当として支給し、この時間帯は超過労働時間から除外する。
        2. 手当額の算出
            * `手当額 = 時間単価 × 超過労働時間`
    3. 法定外労働に係る手当額
        1. 法定外労働時間の算出
            * `法定外労働時間 = 労働基準法第32条で定められた労働時間を超える労働時間`
            * 休日労働時間は、休日労働に係る手当として支給し、この時間帯は法定外労働時間から除外する。
            * 法定外労働時間は実労働時間から算出する。よって、有給休暇等により実際に労働していない時間については、法定外労働時間から除外する。
        2. 手当額の算出
            * 法定外労働時間が60時間以下の場合
                * `手当額 = 時間単価 × 125% × 法定外労働時間`
            * 法定外労働時間が60時間を超えた場合
                * `手当額 = (時間単価 × 125% × 60H) + (時間単価 × 150% × (法定外労働時間 - 60H))`
    4. 深夜労働に係る手当額
        1. 深夜労働時間の算出
            * `深夜労働時間 = 22時から5時までに労働した時間`
            * 深夜労働と法定外労働の労働時間帯が重複する場合、この時間帯は深夜労働時間も含む（休日労働に係る手当と重複支給となる）。
        2. 手当額の算出
            * `手当額 = 時間単価 × 25% × 深夜労働時間`
    5. 休日労働に係る手当額
        1. 休日労働時間の算出
            * `休日労働時間 = 就業規則第32条で定められた法定休日に労働した時間`
        2. 手当額の算出
            * `手当額 = 時間単価 × 135% × 休日労働時間`
    6. 手当総額の算出
        * `手当総額 = 2号から5号により算出した手当額の総計`
3. 管理職に対しては、超過労働、法定外労働及び休日労働に係る所定外労働手当は、支給しない。

<!-- 補足
法定外労働時間は、実労働時間で算出するため、有給休暇を取得した時間は含めない。例えば、フルタイム（所定労働時間8時間、週勤5日）の従業員が、「週4日8時間勤務し、有給休暇を1日取得した」場合の週法定労働時間は40時間ではなく、32時間として計算を行う。
-->

### 第19条　賃金の日割り計算

1. 賃金計算期間の途中で入退社し、その期間の所定労働日数が月平均所定労働日数を下回る場合は、賃金を日割りして支給する。
2. 前項によらず、新卒者及び会社がそれに準ずると判断した者が月初に入社する場合、入社月の賃金を日割りせずに支給することがある。
3. 日割り計算を行う場合の賃金算出方法は、次のとおりとする。
    * `日割り対象の賃金 × (労働日数 ÷ 月平均所定労働日数) ＋ 日割り対象外の賃金`

        | 賃金項目       | 日割り計算                   |
        |----------------|------------------------------|
        | 基本給         | 対象                         |
        | 職能給         | 対象                         |
        | 業務手当       | 対象                         |
        | 役職手当       | 対象                         |
        | 通勤手当       | 対象外（第16条の定めに従う） |
        | 住宅手当       | 対象                         |
        | 所定外労働手当 | 対象外                       |

### 第20条　休職・休暇・欠勤等による賃金の減額

1. 就業規則で無給と定められた休職・休暇・欠勤・遅刻・早退等については、当該の不就労時間の賃金を減額して支給する。
2. 賃金の減額計算は、所定外労働手当以外の賃金項目に対して行う。
3. 減額支給を行う場合の賃金算出方法は、次のとおりとする。
    * 賃金計算期間における不就労時間が月平均所定労働時間の50%未満の支給額
        * `減額対象の賃金 × (1 － 不就労時間 ÷ 月平均所定労働時間) ＋ 減額対象外の賃金`
    * 賃金計算期間における不就労時間が月平均所定労働時間の50%以上の支給額
        * `減額対象の賃金 × (労働時間 ÷ 月平均所定労働時間) ＋ 減額対象外の賃金`
    * 減額対象となる賃金項目は、前条第3項の日割り計算対象の定めに従うものとする。
4. 賃金計算期間における不就労時間が `所定労働時間 × 実労働日数 × 3.125%` 以下の場合は、本条による賃金の減額は行わない。

<!-- 3.125% = 所定労働時間が8時間の場合は15分 -->

## 第3章　臨時社員及び嘱託社員の賃金

### 第21条　本章の適用範囲

1. 本章に定める賃金規程は、就業規則第2条に定める臨時社員及び嘱託社員に対して適用する。

### 第22条　賃金の支払形態

1. 賃金の支払形態は、時給月給制によるものとする。

### 第23条　基本給

1. 基本給は、本人の勤続年数、職務内容、技能、勤務成績、勤務態度等により決定する。

### 第24条　職能給

1. 職能給は、支給しない。

### 第25条　業務手当

1. 業務手当は、支給しない。

### 第26条　役職手当

1. 役職手当は、支給しない。

### 第27条　通勤手当

1. 通勤手当は、次のとおり支給する。
    1. 公共交通機関を利用して通勤する場合、次のとおり算定する。
        * 会社が合理的であると認めた通勤経路・方法に限り、交通費を実費支給する。
        * 上限額は、`1日あたり1,000円` とする。
    2. 自転車を利用して通勤する場合、次の通り算定する。
        * `自宅から勤務地までの移動距離に応じた1日あたりの支給額 × 通勤日数` を支給額とする。但し、1か月分の支給額は所得税法および関連法令で定められた非課税限度額を上限額とする。

            | 移動距離         | 1日あたりの支給額 |
            |------------------|-------------------|
            | 2km未満          | 支給しない        |
            | 2km以上10km未満  | 100円             |
            | 10km以上15km未満 | 200円             |
            | 15km以上         | 300円             |
            <!--
            注記：国税庁「マイカー・自転車通勤者の通勤手当」https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/gensen/2585.htm を参照。
            -->
        * 移動距離の決定方法は、直線距離により決定する。
    3. 徒歩のみによる通勤の場合、支給しない。
2. 前項の定めによらず会社が特別に認めた場合は、上限額を超えた額の通勤手当を支給することがある。
3. 有給・無給の制限なく、休職・休暇・欠勤等が発生した賃金計算期間の通勤手当は、次のとおり手当を減額する。
    1. 通勤定期を利用して通勤している場合
        * 実労働日数が月平均所定労働日の75%以下の場合
            * `通勤定期代 × (実労働日数 ÷ 月平均所定労働日数)`
        * 実労働日数が月平均所定労働日の75%を超える場合
            * 減額は行わない
    2. 上記以外の場合
        * 休職・休暇・欠勤のあった日の交通費は一切支給しない
4. 入退社・転勤・引っ越し等の事由により、賃金計算期間内の通勤手当算定が難しい場合、都度会社と本人が協議のうえ支給額を決定するものとする。但し、会社に対して経路変更等の申請・連絡が適切に行われていない場合は、協議を経ず会社の判断のみで当該期間の支給額を決定することがある。

### 第28条　住宅手当

1. 住宅手当は、支給しない。

### 第29条　所定外労働手当

1. 超過労働手当は、第18条の定めに従う。但し、手当の算出における時間単価は、雇用契約による時給額とする。

### 第30条　休職・休暇・欠勤等による賃金の減額

1. 就業規則で無給と定められた休職・休暇・欠勤・遅刻・早退等については、当該の時間の賃金を支給しない。


## 第4章　賞与

### 第31条　賞与の支給

1. 賞与は、毎年1回、期末賞与（6月）を支給する。但し、支給日に在籍していない者については支給しない。
2. 会社の業績やその他やむを得ない事由がある場合には、支給時期を延期し、又は支給しないことがある。

### 第32条　計算対象期間

1. 賞与の計算対象期間は、会社の会計年度に準じる。

### 第33条　賞与の決定

1. 賞与の額は、対象期間中の各人の職務内容、技能、経験、勤務成績、勤務態度及び会社の業績等を考慮して決定する。
2. 前条の賃金計算期間の途中で採用された者については、在籍期間に応じて賞与の額を調整する。
3. 前条の賃金計算期間の後で採用された者については、賞与は原則支給しない。

## 附則

* 本規則は、2014年9月10日より施行する。
* 本規則は、2018年12月5日より改定施行する。
    * 経過措置として2019年支給の賞与については、計算対象期間を2018年4月1日から2019年6月30日までとする。
* 本規則は、2019年7月21日より改定施行する。
* 本規則は、2020年1月16日より改定施行する。
* 本規則は、2021年11月21日より改訂施行する。
* 本規則は、2023年8月11日より改訂施行する。


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FILE: 003_退職金規程.md
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# 退職金規程

## 第1章　総則

### 第1条　目的

1. 本規程は、デンキヤギ株式会社（以下、会社という）の従業員の退職金に関する事項を定めるものである。
2. 退職金は、会社への貢献度が高い従業員に対して支給するものである。

### 第2条　退職金の支給範囲

1. 退職金は、就業規則第2条に定める正社員に対してのみ支給する。
2. 臨時社員及び嘱託社員に対しては、退職金を支給しない。


## 第2章　退職金共済

### 第3条　退職金共済契約

1. 退職金の支給は、会社が各従業員について独立行政法人勤労者退職金共済機構（以下、中退共という）との間に退職金共済契約を締結することによって行うものとする。

### 第4条　退職金共済契約の時期

1. 新たに雇い入れた従業員については、試用期間を経過し、本採用となった月に中退共と退職金共済契約を締結する。

### 第5条　掛金

1. 退職金共済契約における掛金の額は、`原則5,000円` とする。但し、週所定労働時間が短い従業員は、所定の労働日数及び労働時間に応じて掛金の減額又は退職金共済契約を締結しないことがある。
2. 人事評価等により会社が特別に認めた場合は、期間を定めたうえで掛金を増額する場合がある。
3. 本条に定める掛金は、会社が全額を負担する。

### 第6条　掛金の納付停止

1. 就業規則で無給と定められた休職・休暇・欠勤等が `所定労働日数の50%` を超えた月は、退職金共済契約の掛金納付を停止する。
2. 出勤停止又は降職の懲戒辞令がなされた月は、退職金共済契約の掛金納付を停止する。

### 第7条　退職金の額

1. 退職金の額は、掛金月額と掛金納付月数に応じ中小企業退職金共済法に定められた額とする。
2. 掛金納付月数が12月未満の場合は、退職金は支給されない。

### 第8条　退職金の減額

1. 従業員の退職事由が懲戒解雇である場合、会社は、中退共に退職金の減額を申し出ることがある。

### 第9条　退職金の支給方法

1. 退職金は、従業員（従業員が死亡したときは遺族）に交付する退職金共済手帳により、中退共から支給を受けるものとする。
2. 従業員が退職または死亡したときは、やむを得ない理由がある場合を除き、本人または遺族が遅滞なく退職金を請求できるよう、速やかに退職金共済手帳を本人または遺族に交付する。


## 附則

* 本規則は、2014年9月10日より施行する。


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FILE: 004_出張旅費規程.md
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# 出張旅費規程

### 第1条　目的

1. 本規程は、就業規則第30条に基づき、デンキヤギ株式会社（以下、会社という）の従業員の出張旅費に関する事項を定めるものである。

### 第2条　適用範囲

1. 本規程は、役員及び全ての従業員に適用する。

### 第3条　留意事項

1. 出張業務は日常活動の一つであるが、多額の経費を要するものであり、自己管理を厳しくし、最少の費用で最大の効果を追求するものとする。

### 第4条 出張の区分

1. 出張の区分は、次のとおりとする。
    * 職務出張 ・・・ 会社命令による業務又は研修を目的とした出張
    * 自主研修出張 ・・・ 従業員自身が企画し、会社に事前承認された研修目的の出張
2. 自主研修出張については、原則として正社員のみを対象とする。

### 第5条　出張旅費の構成

1. 出張旅費は、次の構成とする。
    * 日当
    * 交通費
    * 宿泊費
    * 研修費（研修出張の場合のみ）
    * その他費用（渡航手続費等）

### 第6条　出張の区分による出張旅費の支給基準

1. 出張旅費の支給基準は、次のとおり出張の区分に応じる。
	* 職務出張
		* 全額支給する。
	* 自主研修出張
		* 日当は、一切支給しない。
		* 日当以外の旅費（第14条から17条）については、会社が認めた場合のみ、全額又は一部を支給する。

### 第7条　出張申請・仮払い

1. 出張しようとする者は、あらかじめ出張申請書を会社に提出し、承認を得なければならない。
2. 前項による承認を受けた際に、希望する者は申請した概算旅費の仮払いを受けることができる。

### 第8条　出張報告・旅費の清算

1. 出張者は、国内出張の場合は帰任後7日以内、海外出張の場合は帰任後14日以内に会社に対し、次の書類を提出し、清算を行わなければならない。
	1. 出張旅費清算書
	2. 出張報告書（会社が提出を求める場合）

### 第9条　旅費の分担

1. 出張中の交通費及び宿泊費等が社外から支払われる場合、これらの費用は支給しない。
2. 交通費及び宿泊費等が研修費等に含まれている場合、重複支給となるため、これらの費用を請求することはできない。

### 第10条　出張中の傷病・災害

1. 出張中に災害に遭い、又は、傷病のため滞在を必要とした場合は、治療および滞在に要した実費の全部又は一部を支給する。但し、自主研修出張の場合は一切支給しない。

### 第11条　出発・帰着の場所

1. 出張の出発及び帰着の場所は、原則として勤務地とする。但し、会社が合理的である、又は、やむを得ない事由があると認めた場合はこの限りではない。

### 第12条　交通手段

1. 出張時の移動は、公共交通機関の利用を原則とする。
2. タクシー及び航空機の利用は、他の交通手段が存在せず利用せざるを得ない、又は、利用した方が合理的であると認められる場合に限り、許可する。
3. 有料の特急又は急行等の利用は、次の勤務地からの移動距離を目安として、許可する。
    * 有料特急 ・・・ 移動距離120km以上
    * 有料急行 ・・・ 移動距離60km以上
4. 公共交通機関は、普通席又はエコノミークラス等に相当するものを利用する。
5. 前項まで定めによらず、会社が許可した、又は、やむを得ない事由があると認められる場合は、この限りではない。

### 第13条　日当

1. 日当は、出張先が遠隔地（勤務地からの移動距離が60km以上であることが目安）であると会社が認めた場合、又は、支給することが妥当と判断した場合のみ支給する。
2. 日当は、次の計算式で算出した額を支給する。
	* 役員 ・・・ 7,500円 × 出張日数
    * 一般社員 ・・・ 2,500円 × 出張日数
3. 日当計算の際の発着時間及び所要時間は、次のとおりとする。
    * 勤務地から出張する場合、勤務地を出発した時間を出発時間とする。
    * 自宅から直接出張する場合、最寄り駅を出発した時間を出発時間とする。
    * 出張先から勤務地に帰着する場合、勤務地に到着した時間を帰着時間とする。
4. 日帰り出張の出張日数は、次のとおりとする。
    * 所要時間が4時間未満 ・・・ 0日
    * 所要時間が4時間以上8時間未満 ・・・ 0.5日
    * 所要時間が8時間以上 ・・・ 1日
5. 宿泊を伴う出張の出張日数は、次のとおりとする。
    * 出発日に午後出発 ・・・ 0.5日
    * 帰着日に午前帰着 ・・・ 0.5日
    * 休日又は休暇中に出発・帰着する場合 ・・・ 0日
    * 出張先滞在中の休日及び休暇 ・・・ 全休の場合は0日、半休の場合は0.5日
    * 上記以外  ・・・　1日
6. 出張日数が20日を超え、会社が宿舎を手配している場合、21日目以降の日当は支給しない。

### 第14条　交通費

1. 出張時の交通費は、原則として実費を支給する。
2. 自動車等を利用する場合は、有料道路通行料、燃料費、修理費、駐車料、その他の経費を実費支給する。

### 第15条　宿泊費

1. 宿泊を要する出張の場合、出張地域に応じた宿泊費を次のとおり支給する。
    * 東京23区内 ・・・ 1泊あたり9,000円
    * 政令指定都市 ・・・ 1泊あたり8,000円
    * 国内のその他地域 ・・・ 1泊あたり7,000円
    * 海外 ・・・ 都度相談
2. 自宅及び実家等に宿泊する場合、宿泊費は支給しない。
3. 会社が宿舎を手配する場合、宿泊費は支給しない。

### 第16条　研修費

1. 研修出張に於いて、セミナー及び会合等への参加費は、研修費として扱い、原則として実費を支給する。
2. セミナー等の懇親会の参加は、更なる学習、情報交換、営業活動等に繋がるため、懇親会参加費も研修費の一部として扱い、5,000円を上限に実費を支給する。但し、学習、情報交換、営業活動等を目的としていないことが明白な場合は、支給対象としない。

### 第17条　その他費用

1. 出張の際に要した通信費、事務費、荷物保管料等の少額の費用は、会社が認めたものに限り実費を支給する。
2. 海外出張で必要となる次の費用は、実費を支給する。
    * 旅券交付手数料
    * 査証手数料
    * 予防注射料
    * 出入国税
    * 旅行損害保険
    * 旅行代理店手数料
    * その他、渡航に必要とされる費用

### 第18条　外貨建て旅費の円換算

1. 海外通貨にて支払った費用の円への換算は、原則として精算額を決定する時点での為替レートにより計算を行う。但し、出張者から申請があり、会社が認めた場合には、出張期間中の為替レートを元に計算を行うことがある。

### 第19条　旅費の減額・不支給

1. 次に掲げる事項に該当し、やむを得ない事由も存在しない場合は、旅費の一部又は全額を支給しないことがある。
    1. 交通手段、経路、宿泊等が明らかに合理的かつ経済的ではなかった場合
    2. 出張目的を果たしていなかった場合
    3. その他前各号に準ずる事由があったとき


## 附則

* 本規則は、2014年9月10日より施行する。


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FILE: 005_福利厚生規程.md
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# 福利厚生規程

### 第1条　目的

1. 本規則は、デンキヤギ株式会社（以下、会社という）の福利厚生規程に関する事項を定める。

### 第2条　適用範囲

1. 本規程は、役員及び就業規則第2条に定める正社員に適用する。但し、試用期間中の正社員については、原則として第3条及び4条のみを適用し、その他は適用しない。
2. 試用期間中の正社員、臨時社員及び嘱託社員については、原則として第3条及び4条のみを適用し、その他は適用しない。

### 第3条　不正受給

1. 従業員が虚偽の届出により本規程に定める給付金を不正に受給した場合は、給付金を即時返還しなければならない。
2. 不正受給が発覚した場合、懲戒の対象となる場合がある。

### 第4条　慶弔見舞金

1. 従業員が次のいずれかに該当し、本人又は家族から申請があった場合は、慶弔見舞金を支給する。
    * 結婚したとき
    * 子が生まれたとき
    * 本人が死亡したとき
    * 家族が死亡したとき
    * 住居が災害に遭ったとき
2. 慶弔見舞金の金額は、その都度決定する。

### 第5条　社内懇親会補助

1. 社内懇親会補助は、従業員同士の親睦及び慰安を目的とした社内イベントを補助するものである。
2. 社内懇親会補助を希望する場合、イベントの企画を会社に事前申請し、承認を得なければならない。
3. 会社は、イベントの内容及び会社の業績等により、補助を認めないことがある。
4. 補助額は、イベント1回につき1人あたり5,000円を上限とした実費とする。又、同一の従業員が受け取れる補助は、原則として1月につき1回までとする。

### 第6条　書籍購入補助

1. 書籍購入補助は、社員教育の一環として、従業員が自己学習のために購入する書籍の代金を補助するものである。
2. 書籍購入補助は、原則として技能職に従事している従業員（エンジニア、デザイナー等）のみを対象とする。
3. 書籍購入補助を希望する従業員は、購入日から10日以内に申請を行い、承認を得なければならない。
4. 会社は、書籍の内容及び会社の業績等により、補助を認めないことがある。
5. 補助額の上限は、1月につき5,000円までとする。

### 第7条　セミナー補助

1. セミナー補助は、社員教育、採用活動及び営業活動の一環として、社外でのセミナー、会合、有志での勉強会等を主催又は参加するための費用を補助するものである。
2. セミナー補助は、原則として技能職に従事している従業員（エンジニア、デザイナー等）のみを対象とする。
3. セミナー補助を希望する従業員は、会社に事前申請し、承認を得なければならない。
4. 会社は、参加するセミナー等の内容及び会社の業績等により、補助を認めないことがある。
5. 遠隔地で開催される、又は、宿泊を伴うセミナー等に参加する場合は、出張旅費規程の任意研修出張に関する定めに従う。
6. 勤務地の近隣で開催されるセミナー等へ参加する場合の補助対象費用は、次の通りとする。
	* 参加費
	* 懇親会費
	* 交通費
	* 会場設備費
	* 茶菓子代
	* その他、会社が補助することが妥当であると判断した費用
6. 補助額は、原則として1月につき5,000円を上限とし、その額は都度会社が決定する。但し、採用活動及び営業活動に貢献することが見込まれると会社が判断した場合は、この上限額を超えて補助することがある。

### 第8条　予防接種補助

1. 予防接種補助は、従業員の健康維持を目的とするものである。
2. 従業員本人及び本人と同居する配偶者又は子が、次のいずれかの予防接種を自費で受け、本人から届け出があった場合、その費用を会社が負担する。
    * インフルエンザ
    * 風疹
    * その他、会社が認めたもの
3. 予防接種補助は、予防接種を受けた日から30日以内に申請を行わなければならない。
4. 補助額の上限は、原則として1世帯につき年間15,000円までとする。ただし、本人から申請があり、会社が認めた場合は、この限りではない。
5. 前項による年間とは、会社の事業年度の事を指す。


## 附則

* 本規則は、2014年9月10日より施行する。


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FILE: 011_短時間正社員就業規則.md
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# 短時間正社員 就業規則

## 第1章　総則

### 第1条　目的
1. この規則はデンキヤギ株式会社の短時間正社員の就業条件について定めたものである。

### 第2条　適用範囲
1. この規則は短時間正社員（就業規則に定める所定の選考手続を経た正社員のうち、雇用期間を定めずに第6条の規定による短時間勤務時間にて勤務する従業員をいう）に適用される。
2. この規則に定めのない事項については、常勤正社員に適用される就業規則による。

## 第2章　人事

### 第3条　利用事由
1. 次のいずれかの事由により短時間正社員制度の利用を希望し、かつ会社が認めた場合には、短時間正社員として勤務させることがある。
  1. 家族の介護のため
  2. 自己啓発のため
  3. その他会社が認めた場合
2. 第1項の規定により短時間正社員勤務を希望する従業員は、原則30日前までに会社に申出をすることとし、申出があった場合で会社が短時間勤務を認めた場合には、原則申出日より2か月以内で期日を指定し、当該従業員を短時間正社員にする。
3. 有期労働契約により雇用される臨時社員のうち短時間正社員への転換を希望する従業員は、次項の手続を経て、短時間正社員に転換させることがある。
  1. 臨時社員として6か月以上雇用される有期労働契約の従業員で、本人が短時間正社員としての転換希望を申し出ること。
  2. 所属長の推薦があり、代表取締役との面接試験に合格した上で、第1項の利用事由に該当し、短時間正社員として会社が認めたこと。
  3. 転換時期は随時とし、原則申出日より2か月以内で期日を指定する。

### 第4条　雇用契約期間
1. 短時間正社員に雇用契約期間の定めはない。

### 第5条　常勤正社員への復帰
1. 常勤正社員への復帰を希望する短時間正社員は、原則30日前までに会社にその旨を申し出なければならかない。
2. 第1項の規定による申し出があった場合、会社は原則申出日より2か月以内で期日を指定して当該従業員をフルタイムの常勤正社員に転換させるものとする。
3. 短時間正社員制度の利用を終了した場合には原職または原職相当職に復帰させる。

## 第3章　労働時間、始業就業の時刻、休憩時間および休日
### 第6条　労働時間
1. 4週間当たりの所定労働時間は原則120時間（常勤正社員の所定労働時間の3/4程度）とし、1日の勤務時間は採用または転換時に個別の雇用契約書に定める。

### 第7条　時間外労働
1. 会社は原則短時間正社員に前条で定める所定労働時間を超えて労働させない。但し業務上必要な場合には、所定外労働または休日労働を命じることがある。

### 第8条　始業・終業の時刻
1. 個別の雇用契約書に定める。

### 第9条　休憩時間
1. 休憩時間は原則11時45分から12時45分までの60分とする。

### 第10条　休日
1. 休日は、原則就業規則第32条に定める休日とし、詳細は個別の雇用契約書に定める。
2. 業務上必要な場合、休日労働または休日振替を命じることがある。
3. 前項の休日振替の場合は、前日までに振替による休日と労働日を特定し通知する。

## 第4章　賃金・賞与・退職金
### 第11条　賃金
1. 短時間正社員の賃金については、常勤正社員の所定労働時間に対する短時間正社員の所定労働時間の割合に応じて基本給、能力給を決定する。
2. 住宅手当については短時間勤務による減額はしない。
3. 役職者が役職を外れる場合は、役職手当は支給しない。
4. 通勤手当は、1か月の出勤日数に応じ、賃金規程第16条（通勤手当）に基づき
支給する。
5. その他不就労分の賃金控除については賃金規程第19条および20条に定める。

### 第12条　賞与
1. 賞与は、常勤正社員の所定労働時間に対する、短時間正社員の所定労働時間の割合、会社の業績、査定等により支給する。支給の時期・要件等の詳細は、賃金規程第31条から33条に定める。

### 第14条　退職金
1. 退職金算定の先の勤続年数の計算に当たっては、常勤正社員として勤務した期間の他、短時間正社員として勤務した期間を通算する。詳細は退職金規程に定める。

## 第5章　その他
### 第15条　年次有給休暇
1. 法定通り年次有給休暇を付与する。

### 第16条　社会保険・労働保険の加入
1. 短時間正社員には、健康保険・厚生年金保険・労災保険・雇用保険を適用する。　


## 附則
* 本規則は2015年3月1日より施行する。


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FILE: 021_特定個人情報取扱規程.md
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# 特定個人情報取扱規程

## 第1章　総則

### 第1条　目的

1. この規程は、行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律（以下「番号法」という。）に基づき、デンキヤギ株式会社（以下「会社」という。）における特定個人情報の取扱い方法及び会社の役員や会社に使用されている従業員（以下「従業員等」という。派遣等の特殊な形態の者も含む。）の責任を明記し、以て適切な特定個人情報の取扱いに資することを目的とする。

### 第2条　適用範囲

1. この規程は、会社及び従業員等に適用する。
2. 前項の従業員等は、離任した役員、退職した従業員等を含む。

### 第3条　定義

1. この規程において用語の定義は番号法に準じる他、次の各号に定めるところによる。
    1. 特定個人情報責任者
    　会社または本規程に基づき選任された、特定個人情報を管理し、事務取扱担当者を監督する責任者をいう。
    2. 事務取扱担当者
    　会社または本規程に基づき選任された、個人番号関係事務及び特定個人情報の事務に携わる従業員等をいう。

### 第4条　利用目的

1. 特定個人情報については、法令に定める他は会社が行う個人番号関係事務を実施する目的のみに利用する。

### 第5条　会社が行う個人番号関係事務の範囲
1. 会社が行う個人番号関係事務の範囲は、次の各号に掲げるものとする。
    1. 従業員等（扶養親族等を含む。）に係る事務
        1. 源泉徴収票の作成
        2. 労働保険の届出
        3. 健康保険・厚生年金保険の届出
    2. 従業員等の配偶者に係る事務
        1. 国民年金の第三号被保険者の届出
    3. 従業員等以外の個人に係る事務
        1. 支払調書の作成
2. 前項の個人番号関係事務は、特定個人情報責任者及び事務取扱担当者のみが行い、それ以外の従業員等は行うことができない。

### 第6条　特定個人情報責任者

1. 会社は、特定個人情報責任者を選任する。
2. 特定個人情報責任者は、次の各号に掲げる事柄を統括管理する。
    1. 特定個人情報の管理並びに個人番号関係事務の実施に関すること。
    2. この規程の変更及び運用に関すること。
    3. 従業員等の監督及び教育に関すること。
    4. 特定個人情報の安全管理に関する教育研修の企画・運営に関すること。
    5. 個人番号の取得・本人確認及び特定個人情報の管理に関すること。
    6. 特定個人情報ファイルの作成、管理に関すること。
    7. その他特定個人情報の安全管理に関する事項全般に関すること。
3. 特定個人情報責任者は、会社の個人番号関係事務を処理するために必要な限度で、次の各号の事務を行う。
    1. 特定個人情報の取得・利用、保存、提供及び消去・廃棄等
    2. 個人番号が記載された書類等の作成、行政機関等への提出、本人への交付
    3. 従業員等の個人番号が記載された書類等の受領
4. 特定個人情報責任者は、個人番号関係事務を処理するために必要な範囲に限って、アクセス制御等の措置を講じた特定個人情報ファイルを作成することができる。

### 第7条　事務取扱担当者

1. 会社は、事務取扱担当者を選任する。
2. 事務取扱担当者は、特定個人情報の取扱いに関する留意事項について、定期的に教育研修を受けなければならない。
3. 事務取扱担当者は、会社の個人番号関係事務を処理するために必要な限度で、次の各号の事務を行う。
    1. 特定個人情報の取得・利用、保存、提供及び消去・廃棄等
    2. 個人番号が記載された書類等の作成、行政機関等への提出、本人への交付
    3. 従業員等の個人番号が記載された書類等の受領
4. 事務取扱担当者は、個人番号関係事務を処理するために必要な範囲に限って、アクセス制御等の措置を講じた特定個人情報ファイルを作成することができる。

## 第2章　特定個人情報の取扱い

### 第8条　安全管理の原則

1. 特定個人情報は、事務取扱担当者のみが、その業務の遂行上の必要な限りにおいて取り扱うものとする。
2. 個人番号関係事務は、座席の工夫等による覗き見防止策を講じた上で行うものとする。
3. 特定個人情報ファイルは会社が指定するクラウドサービスにのみ保管できる。
4. 会社が指定するクラウドサービスは、適切な安全管理措置（侵入防止措置、アクセス管理、ログ管理等）を備えたものでなければならず、限定された事務取扱担当者のみがアクセスできる等の適切な設定の下、特別に管理しなければならない。
5. 特定個人情報を含む書類は、施錠できるキャビネットに保管し、業務終了後は当該キャビネットに収納する。鍵は特定個人情報責任者が管理し、特定個人情報責任者の許可なく特定個人情報を含む書類を持ち出してはならない。
6. 特定個人情報の取扱いに関し、不正なアクセス、データの紛失・破壊・改ざん・漏えい等の事故又は法令若しくは当社諸規程に違反する行為の発生（その兆候を含む）を把握した場合には、直ちに特定個人情報責任者に報告しなければならない。
7. 業務上の必要のため、特定個人情報を含む書類又はデータを外部に持ち出す場合は、紛失又は盗難に備え、細心の注意を払わなければならず、移送を委託する場合は、追跡可能な移送手段を選択しなければならない。
8. 特定個人情報を含むデータの持ち出し及び電子メールによる送信を行う場合には、当該データの適切な暗号化を行わなければならない。
9. 特定個人情報の取扱いは、運用状況が確認可能となるようシステムログ又は記録実績を記録しておかなければならない。
10. 特定個人情報を含む書類又はデータは、その事務処理の目的のために保管されるべきものであり、その必要がなくなったときは、適切に廃棄又は削除しなければならない。
11. 特定個人情報ファイルを処理するクラウドサービスへのアクセスは、原則として、事務取扱担当者に貸与された、ウイルス対策やファイアウォールの設定等の適切な安全管理措置が施されたPCでのみ行うことができる。
12. 前項の事務取扱担当者に貸与されたPCは、事務取扱担当者以外の者が取り扱ってはならない。
13. 台帳及び申込書等の個人情報を記載した帳票の保管及び管理等の業務は、事務取扱担当者以外の者が行ってはならない。

### 第9条　遵守事項

1. 会社および従業員等は、特定個人情報について次に掲げる事項を遵守しなければならない。
    1. これを偽りその他不正な手段により収集してはならない。
    2. 本規程が定める利用目的以外で利用してはならない。
    3. 番号法で限定的に明記された場合を除き、これを第三者に提供してはならない。
    4. アクセスすることが認められていない特定個人情報に不正にアクセスしてはならない。
    5. 本人又は他の従業員等の特定個人情報を改ざん又は加工してはならない。
    6. 特定個人情報はノートやメモに書き写してはならない。
    7. 利用目的の範囲を超えて特定個人情報ファイルを作成してはならない。
    8. 利用目的の範囲を超えて特定個人情報を含む書類又はデータのコピーを作成してはならない。
    9. 目的の範囲を超えて特定個人情報を保管してはならない。

### 第10条　教育研修

1. 特定個人情報責任者は、事務取扱担当者に対し、特定個人情報の保護に必要な教育研修を行う。
2. 教育研修を行っていない事務取扱担当者は特定個人情報を取り扱ってはならない。

### 第11条　個人番号の提供および収集

1. 会社は、個人番号関係事務を処理するために必要があるときに限り、本人に対し個人番号の提供を求めることができる。
2. 会社は、あらかじめ利用目的を明示した上で、特定個人情報を従業員等本人から取得しなければならない。
3. 従業員等は、個人番号の提供が個人番号関係事務に必要なものである限り、会社からの個人番号の提供の求めに応じなければならない。この場合において、協力しなかったことによる不利益は本人が負う。
4. 個人番号の提供の拒否があった場合に生じる不利益は、協力をしなかった従業員等に帰する。
5. 個人番号の提供の拒否があった場合、会社はその経緯を記録しなければならない。
6. 会社及び従業員等は、次の各号のいずれかに該当して特定個人情報の提供を受けることができる場合を除き、他人に対し個人番号の提供を求め、収集してはならない。
    1. 本人又は代理人を通じた提供
    2. 事業承継に伴う提供（合併その他の事由による事業の承継に伴って特定個人情報が提供されるとき等をいう。以下同じ。）
    3. その他番号法に定める場合の提供

### 第12条　本人確認

1. 会社は、個人番号の提供を受けるときに行う本人確認（本人の個人番号の確認及び身元の確認をいう。以下同じ。）は、次の各号のいずれかにより行う事とする。
    1. 個人番号カードによる確認。
    2. 通知カードによる個人番号確認に加え、運転免許証等の公の機関が発行する写真付き身分証による確認。
2. 本人確認に際しては、従業員等の個人番号カードおよび通知カードを現認するのみで足り、複写の保管は要しない。

## 第3章　保管及び廃棄等

### 第13条　情報の開示と訂正
1. 従業員等は、会社が保管する自身の特定個人情報を確認するために、情報の開示を求めることができる。
2. 従業員等は、会社が保管する特定個人情報に誤りがあった場合、または、変更があった場合、会社に対し訂正を申し出る事ができる。会社は、直ちにこれを訂正するものとする。

### 第14条　特定個人情報の廃棄

1. 従業員等の退職等により、今後個人番号関係事務を行う見込みがなくなった場合、その事業年度の末日までに、個人番号が記載された書類の廃棄、データ等の削除を行わなければならない。ただし、法令で保存期間が定められている書類およびデータ等については、保存期間が経過した日の属する事業年度の末日までに廃棄および削除を実施すれば足る。
2. 前項の廃棄および削除は、個人番号部分のみに対して行う事が出来る。
3. 廃棄および削除は、当該個人番号が復元できないように行わなければならない。個人番号部分のみの廃棄および削除も同様とする。
4. 廃棄又は削除を外部の業者に委託する場合は、処理をした日付および、当該個人番号が復元できない状態になった証明を受けなければならない。

### 第15条　特定個人情報の外部提供

1. 会社は、次の各号のいずれかに該当する場合を除き、特定個人情報を外部に提供してはならない。
    1. 本人又は代理人を通じた提供
    2. 委託に伴う提供（公認会計士、税理士、社会保険労務士への提供）
    3. 事業承継に伴う提供
2. 会社は、従業員等から求めがあった場合、番号法の定める場合を除き、第三者への提供を停止する。ただし、やむを得ない理由により、これに応じられないときは、その理由を書面で通知する。

## 第4章　危機管理

### 第16条　危機管理対応

1. 会社および従業員等は、情報漏えい等の事案の発生又は兆候を把握した場合は、直ちに特定個人情報責任者に報告しなければならない。
2. 情報漏えい等の事案が発生したときは、直ちに次の各号に掲げる措置を講じる。
    1. 影響を受ける可能性のある本人への連絡
    2. 事実関係の調査及び原因の究明
    3. 被害拡大防止に関する対応
    3. 漏えいした個人情報が個人番号を含むものであるときは、特定個人情報保護委員会及び主務大臣等への報告
3. 会社は、情報漏えい等の事案が解消したら速やかに、再発防止に向けた対応を行わなければならない。
4. 会社は、必要に応じて事実関係の公表と再発防止策等の公表を実施する。

### 第17条　危機管理対応

1. 会社及び従業員等は、特定個人情報を含むすべての個人情報の漏えいの事故が発生した場合及び番号法の規程その他情報に関する社内規程に違反する事実が生じた場合は、被害拡大防止のための措置を講じなければならない。
2. 違反する事実が個人情報の漏えい、滅失又はき損（そのおそれがある場合を含む）であるときは、当該事実が生じた個人情報の内容を本人に速やかに通知し、又は本人が容易に知り得る状態に置かなければならない。この場合において、特定個人情報責任者は、速やかに事実関係を調査し、漏洩の対象となった本人に対する対応を行うとともに、被害拡大防止のための措置を講ずる。

### 第18条　懲戒及び損害賠償

1. 会社は、情報漏えい等が発生した場合、必要に応じて社内処分を行う。
2. 会社は、故意又は過失により法令または社内規程に違反し、情報漏えい等を招いた従業員等に対し、会社が受けた損害に基づき、賠償を請求する。

### 第19条　苦情・相談窓口

1. 特定個人情報責任者は、個人情報の保護に関して苦情や相談を受け付けなければならない。

### 第20条　法令との関係

1. この規程の措置に関して、この規程に定めのない事項については、番号法、個人情報保護法その他これに関連する法令ガイドラインに定めるところによる。

### 第21条　改廃

1. この規程の改廃は、特定個人情報責任者が起案し、取締役会の決議により決定する。
2. この規程は、就業規則の服務規律に類するものであり、起案の際に労働者代表の意見を聴取しなければならない。


## 附則
* 本規則は2019年4月1日より施行する。


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FILE: 022_特定個人情報取扱規程補足資料_保存期間.md
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## 本書について

本書は法定の保存期間一覧を明示し、当該書類の廃棄時期を確認する特定個人情報取扱規程第14条を補足する資料である。
これらの書類の他、当該書類の代替としてデータ保管しているものについての廃棄時期については当該書類に準じて廃棄する。

### （参考）第14条　特定個人情報の廃棄

1. 従業員等の退職等により、今後個人番号関係事務を行う見込みがなくなった場合、その事業年度の末日までに、個人番号が記載された書類の廃棄、データ等の削除を行わなければならない。ただし、法令で保存期間が定められている書類およびデータ等については、保存期間が経過した日の属する事業年度の末日までに廃棄および削除を実施すれば足る。
2. 前項の廃棄および削除は、個人番号部分のみに対して行う事が出来る。
3. 廃棄および削除は、当該個人番号が復元できないように行わなければならない。個人番号部分のみの廃棄および削除も同様とする。
4. 廃棄又は削除を外部の業者に委託する場合は、処理をした日付および、当該個人番号が復元できない状態になった証明を受けなければならない。

## 国税関係

### 法定の保管義務

申告書等の提出期限の属する年の翌年1月10日の翌日から7年間。

### 対応

従業員等から提出される、または会社が発行する書類で、個人番号を記載する書類としては主に下記の書類が挙げられる。

* 給与所得者の扶養控除等（異動）申告書
* 従たる給与についての扶養控除等（異動）申告書
* 給与所得者の配偶者控除等申告書
* 退職所得の受給に関する申告書
* 支払調書（不動産、報酬、料金等）
* 源泉徴収票（給与所得、退職所得等）

これらの書類については基本的には書面で保管されているため、毎年1月10日以降に廃棄該当年の書類をキャビネットより廃棄する。併せて、退職者のうち保存期間が過ぎている者について、給与ソフト等のデータも削除する。

## 雇用保険関係

### 法定の保管義務

完結の日から2年間。被保険者に関する書類は4年間。

### 対応

提出書類に個人番号の記載を求められるものがあるが、事業主控および本人控については個人番号が印字されていない。
この事から、控が戻ってきた際に、提出時に保存したコピー等を廃棄する対応で差し支え無い。（控を保管義務のある期間まで保管する。）

## 労災保険関係

### 法定の保管義務

完結の日から3年間。

### 対応

労災保険については事業主が個人番号を収集する事が出来ない。そのため、事業主の証明が必要な書類のコピー等を保管する場合には、個人情報を記載する前のものを保管する。
個人番号記載済みの書類への証明を求められた場合、書いてある個人番号を見る事は差し支え無いが、コピー等をする場合にはマスキングして行う。
この対応により、労災保険関係については個人情報の廃棄の問題は発生しない。

## 社会保険関係

### 法定の保管義務

完結の日から2年間。

### 対応

提出書類に個人番号の記載を求められるものがあるが、事業主控および本人控については個人番号が印字されていない。
この事から、控が戻ってきた際に、提出時に保存したコピー等を廃棄する対応で差し支え無い。（控を保管義務のある期間まで保管する。）

## その他（リスト化した個人番号等）

### 対応

官公庁へ提出する書類を作成するために保管したリスト等については、税関係の書類が最も保管義務期間が長いため、税関係書類と同様に扱う。

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FILE: 031_選択的公休制度に関する規程.md
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# 選択的公休制度に関する規程

### 第1条　目的
1. この規則は、従業員の多様な働き方を実現するため、就業規則第32条第1項に定める休日（公休）の他、従業員本人の選択により公休を取得できる「選択公休制度」について定めたものである。

### 第2条　対象従業員
1. 選択公休制度の対象者は、就業規則第28条に定めるフレックスタイム制の適用を受ける者に限る。

### 第3条　選択できる公休
1. 従業員は、就業規則第32条第1項第2号の規定による法定外休日（土曜日を除く）が無い週において、月曜日から金曜日のうち1日を公休とする事を申出ることができる。
2. 会社は、前項の申出があった場合、業務に支障が無い限り、その申出を認めることとする。
3. 会社は、業務に支障が生じる場合、本条に基づき認められた公休にあっても、就業規則第34条に基づく時間外労働を命じることが出来る。

### 第4条　フレックスタイム制の取扱い
1. 選択公休制度の適用を受ける月においても、フレックスタイム制の適用に際して締結した労使協定の条件は変更しない。

### 第5条　手続
1. 選択公休制度の利用の申出は月単位（賃金月）とし、その利用を希望する月の開始日から1ヶ月前までに、会社に申し出をしなければならない。
2. 会社は、従業員が利用を申し出た場合、その月の始まる2週間前までに承認または不承認を決定し、従業員に通知する。
3. 会社は、第3条第3項の規定により承認を撤回する場合は、当該選択公休日の前日までに通知する。

### 第6条　その他
1. 本規則に定めた制度等の利用に関する手続等の詳細は、会社が別途定める要領による。

## 附則
1. 本規則は、2025年9月19日より施行する。
2. 本規則は、会社と従業員が多様な働き方を実現させるために、協議の上随時改正を実施する。
3. 前項に拘わらず、本規則は、会社の経営状況や業務形態の変化により改廃することがある。


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FILE: README.md
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# デンキヤギ株式会社 就業規則
デンキヤギ株式会社で運用中の就業規則です。

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  To the extent possible under law,
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  日本</span>.
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